de Samuel Bentolila y Marcel Jansen
A muchos trabajadores les podrían pillar unos toros muy distintos de los que correrán en los encierros de los sanfermines a partir del próximo 7 de julio. Para esa fecha está programada la explosión de una bomba de relojería cuya onda expansiva podría poner patas arriba todo nuestro sistema de relaciones laborales. Se trata del primer aniversario de la versión definitiva de la reforma laboral de 2012 y a partir de entonces pueden decaer los primeros convenios colectivos que llevan un año en “ultraactividad” (vencidos sin ser renovados) desde su denuncia. Algo nunca visto en España.
Esta nueva situación plantea algunas preguntas importantes: ¿Qué ocurrirá con los salarios y las demás condiciones de trabajo de los trabajadores cuando decaiga su convenio? ¿Cambiarán para todos los trabajadores en el ámbito del convenio vencido o solo para los nuevos contratados y cuál será la magnitud de los cambios? ¿Cuántos trabajadores corren actualmente el riesgo de perder la cobertura de un convenio colectivo? Todas estas preguntas son clave y sorprende la absoluta falta de explicaciones por parte del Gobierno. También nos sorprende el aparente silencio de los expertos en derecho laboral. Los derechos y obligaciones de las empresas y los trabajadores afectados por la expiración de un convenio no están totalmente claros y sería conveniente que se aclararan lo antes posible.
El vacío legal
Como es sabido, la reforma laboral de 2012 limita el período de ultraactividad a un año a partir del momento de la denuncia de un convenio. En ese momento se abren dos vías. Como estipula la ley, si transcurrido este período no se ha acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, el convenio pierde su vigencia (salvo pacto en contrario) y se aplica, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior relevante (Art. 86.3 ET). En caso contrario, y aunque la ley no lo dice explícitamente, solo están garantizadas las restricciones mínimas impuestas por el Estatuto de los Trabajadores. Es decir, en el plazo de varios meses los salarios de muchos trabajadores podrían sufrir importantes recortes, incluso hasta el nivel del salario mínimo interprofesional. Si lo veremos o no dependerá en última instancia de la voluntad de los empresarios. Pero el silencio del legislador sobre la situación derivada de la caducidad de los convenios en ausencia de otro supletorio es llamativo y crea un cierto vacío legal.
Según una interpretación estricta de la Constitución y del ET, los convenios colectivos son fuente de Derecho del Trabajo, es decir, tienen eficacia normativa: obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación. Así, como pasaría con cualquier ley, al expirar quedarían suprimidas sus previsiones, abriéndose la puerta a ajustes salariales y de las demás condiciones de trabajo para todos los trabajadores cuyas condiciones laborales estén vinculadas a los convenios.
Sin embargo, el laboralista Jesús Lahera y otros juristas de prestigio (ver aquí) defienden desde hace mucho tiempo una interpretación menos estricta, según la cual los convenios deberían entenderse como contratos colectivos y al decaer sus condiciones “bajarían” a los contratos individuales de los trabajadores. Por tanto, cualquier ajuste salarial para los empleados en ese momento debería contar con su consentimiento. Al contrario, en las nuevas contrataciones solo serían de aplicación las restricciones del ET.
Esta segunda interpretación coincide con la práctica habitual en otros países europeos, como Holanda. Pero en este país los convenios son verdaderos contratos colectivos y no gozan de eficacia normativa automática, como sucede en España. La autoridad laboral holandesa puede extender el convenio a todas las empresas en el ámbito relevante, pero solo si las empresas que se han adherido voluntariamente al convenio emplean a más del 55% de los trabajadores en el ámbito del convenio. Además, en Holanda tampoco existe la ultraactividad. A vencer un convenio, sus condiciones bajan a los contratos individuales –se “contractualizan”– y a partir de esa fecha las empresas son libres de renegociar los salarios con sus trabajadores y de contratar a nuevos trabajadores a un salario menor.
A estas alturas sorprende que no se hayan aclarado estas cuestiones doctrinales. No somos expertos en derecho laboral, pero queremos dejar clara la incoherencia del argumento a favor de la contractualización de los convenios con el marco legal vigente. La contractualización puede ser ciertamente deseable, como defendimos, junto con otros economistas, en el conjunto de propuestas promovido por Fedea en 2011. Pero hoy por hoy los convenios tienen rango de ley y muchas empresas nunca han tenido la opción de quedar al margen del convenio (las condiciones para el descuelgue son bastante restrictivas). Esta situación perdura, sobre todo para las pymes, en sectores en que se ha renovado el convenio, pero ahí donde decaiga las empresas han de tener la libertad para decidir si quieren contractualizar las condiciones del convenio vencido o no. No es de recibo el posible uso oportunista de la interpretación de los convenios como contratos colectivos cuando no lo son, con el único objetivo de negar a las empresas el derecho de ajustar los salarios.
En otras palabras, antes de imponer la contractualización de los convenios, se debería aprobar otra reforma que los transforme en verdaderos contratos colectivos, sustituyendo la extensión automática actual por un sistema de extensión administrativa con umbrales de representatividad exigentes y eliminando la ultraactividad. Nótese que las partes pueden pactar la inclusión en el propio convenio de la congelación de sus condiciones económicas más allá de su fecha de vencimiento. Por tanto, no hay motivos de peso para imponer tal congelación por ley.
Consideraciones económicas
Hasta ahora nos hemos centrado en cuestiones jurídicas. Pero también hay cuestiones económicas de mucha relevancia y este sí es nuestro terreno natural.
La economía española necesita recuperar competitividad lo antes posible. Un ajuste salarial que afecte a todos los trabajadores en los sectores asolados por el paro es sin duda el mecanismo más efectivo y equitativo para conseguirlo. Limitar el alcance de los ajustes a los nuevos contratados mejoraría su empleabilidad, pero tendría un efecto muy limitado sobre la competitividad de las empresas. Además, la introducción de dobles escalas de remuneración –algo que ya se está produciendo– es otra forma más de dualidad, esta vez en función de la antigüedad de los trabajadores y también entre empresas nuevas y viejas. De hecho, una doble escala salarial crea nocivos incentivos a despedir a trabajadores y reemplazarlos por otros nuevos más baratos o incluso para cerrar una empresa y abrir otra con una plantilla nueva y con condiciones más favorables para la empresa.
La mejor solución, en nuestra opinión, sería un ajuste negociado para todos los trabajadores, los hoy empleados y los de nueva contratación, en todos los sectores que han perdido competitividad en el periodo previo a la crisis. Así los trabajadores mantendrían la cobertura de un convenio colectivo y las empresas obtendrían un balón de oxígeno en forma de una menor masa salarial.
Además, existe una solución fácil para evitar una caída de la cobertura de la negociación colectiva: la firma de convenios nacionales al nivel del sector, que actuarían como convenio supletorio en todos los casos en que la falta de acuerdo provoca la desaparición de un convenio de ámbito inferior (de empresa, provincia o comunidad autónoma). De hecho, este mecanismo corregiría otra deficiencia del sistema actual: la proliferación descoordinada de convenios provinciales. Por ahora no disponemos de datos fiables para verificar si está produciéndose este cambio en la estructura de la negociación ni para estimar el número de trabajadores en peligro de perder la cobertura de un convenio en los próximos meses (como dijimos ayer), aunque cálculos preliminares indican que podrían ser hasta seis millones. Esta es la cifra de trabajadores con un convenio que había finalizado vigencia antes del 7 de julio de 2012 y que no había sido renovado a finales de diciembre de 2012. Os mantendremos informados.